A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPAA) é uma das mais importantes ferramentas de organização e proteção da classe trabalhadora dentro dos locais de trabalho. Mais do que atuar na prevenção de acidentes e doenças ocupacionais, a CIPAA tem, por força de lei e de norma, a responsabilidade de prevenir, identificar e enfrentar o assédio moral, o assédio sexual e todas as formas de violência no ambiente laboral.

A ampliação das funções da Comissão para atuar em relação ao assédio é uma conquista histórica da classe trabalhadora. Em setembro de 2022, com a sanção da Lei nº 14.457/2022, a antiga CIPA passou a se chamar CIPAA, incorporando explicitamente o combate ao assédio como uma de suas atribuições. Essa mudança foi regulamentada pela Portaria MTP nº 4.219/2022, que alterou a NR-5, deixando claro que a proteção à saúde do trabalhador não se limita aos riscos físicos, químicos ou biológicos, mas inclui também os riscos psicossociais.

RISCO À SAÚDE – O assédio moral e sexual adoece, humilha, silencia, gera sofrimento psíquico, afastamentos, depressão e, em casos extremos, até o suicídio. E sofrimento psíquico diz respeito à saúde do trabalhador/as, portanto, diz respeito diretamente a atuação da CIPAA.

À Comissão cabe promover ações educativas, campanhas internas, procedimentos de denúncia seguros, preservação do sigilo e acompanhamento dos casos, sempre com o objetivo de garantir um ambiente de trabalho saudável, digno e respeitoso.

E não cabe às empresas, ao seu bel prazer, como vem tentando fazer a Braskem, agir como se esta mudança não houvesse ocorrido e negar à CIPAA o direito de atuar em relação ao tema do assédio. Isso é desrespeitar a lei e negar aos trabalhadores o acesso a uma importante ferramenta de combate ao assédio no ambiente laboral.

O SINDIPOLO está vigilante e atento, principalmente através de seus dirigentes que integram as CIPAA’s nas empresas e não permitirá que elas ditem as regras em relação a atuação da Comissão. Defendemos uma CIPAA atuante, autônoma e que trabalhe para a construção de um ambiente de trabalho seguro e humanizado.

Assessoria de Comunicação

07/01/2026 16:16:23

A chamada “Gestão do Clima Organizacional” da Innova nunca foi, de fato, um processo estratégico voltado à monitorização, análise e melhoria da percepção dos trabalhadores sobre o ambiente de trabalho. Isso porque a empresa sempre operou com um Departamento Pessoal, e não com uma verdadeira área de Recursos Humanos.

Desde sempre, a Innova adotou uma gestão de monarquia, em que quem direciona, organiza e decide a forma de atuação dos chamados “vassalos” — o meio ambiente de trabalho e as condições laborais — é o Rei da Produção, cujo único objetivo é a produtividade, pouco importando os riscos de acidentes, agravos à saúde e à segurança dos trabalhadores/as.

Hoje, infelizmente, a realidade que se impõe nos locais de trabalho da Innova é dura e onde não existe qualquer forma de empatia. O trabalhador, é tratado abertamente como um mero vassalo. Durante anos, soubemos, no íntimo, que éramos peças de uma engrenagem. A gestão atual, porém, faz questão de escancarar essa visão desumanizadora.

A prática constante de manipulação e assédio, via WhatsApp, para impor o famoso rodízio permanente de “empréstimo” de trabalhadores entre grupos de trabalho é o sintoma mais evidente dessa patologia corporativa do “Rei”. O objetivo é claro: evitar o pagamento de horas extras decorrentes de dobras de turno.

Os trabalhadores não são recursos a serem realocados em planilhas, sem respeito às folgas, apenas para não descaracterizar a Tabela de Turno prevista no Acordo de Turno ou para não sobrecarregar o eSocial. Somos profissionais, com histórias, especializações e, acima de tudo, limites. Essa manobra, travestida de “flexibilidade” ou “sinergia”, ignora completamente a complexidade do trabalho e a sobrecarga que impõe à saúde mental do coletivo de trabalhadores.

A sobrecarga é consequência imediata quando somos jogados em novas funções ou equipes sem o devido treinamento, sem suporte mínimo e sem qualquer reconhecimento. Os trabalhadores mais antigos são forçados a absorver o trabalho de dois ou mais colegas, comprometendo seriamente sua saúde física, mental e cognitiva.

E aí fica a pergunta que ecoa nos corredores: Por que será que, ultimamente, tantos acidentes vêm acontecendo?

Nesta gestão de monarquia, não há qualquer reconhecimento para esses “vassalos” — trabalhadores com mais de 20 anos de dedicação — que seguem sendo tratados com indiferença. Seus esforços são sistematicamente ignorados. Isso não é erro de gestão. É uma mensagem clara e cruel aos mais novos que chegam: “Não importa o quanto você se esforce, você nunca será reconhecido de verdade.”

Essa lógica destrói a motivação, a esperança e o futuro coletivo. A verdade simples e brutal é que, para essa empresa, o profissional que gera o lucro dessa monarquia é apenas mais um vassalo neste reino.

É PRECISO DIZER BASTA!

O Sindipolo já enviou ofícios e realizou diversos contatos para solicitar uma reunião com essa gestão — não de Recursos Humanos, mas de Departamento Pessoal — para tratar de inúmeros problemas enfrentados pelos trabalhadores. Até agora, sem retorno.
Fica evidente que esta monarquia só enxerga números, metas e produtividade, ignorando deliberadamente quem constrói a empresa todos os dias.

Assessoria de Comunicação

27/12/2025 12:58:05

Quando uma empresa afirma se importar com a saúde mental, mas age de forma desumana e traumática, fica evidente que esse compromisso é mais retórico do que real. O discurso do cuidado não se sustenta quando, na prática, decisões organizacionais produzem sofrimento psíquico profundo e evitável. O que se observa, nesses casos, é uma dissociação grave entre os valores declarados e as ações concretas.

Chama atenção, também, a situação imposta aos profissionais de saúde mental que são obrigados a atuar de acordo com a lógica da empresa. Muitas vezes, sua atuação se limita à aplicação de questionários superficiais — “testezinhos” de clima organizacional, pesquisas rápidas de engajamento ou de bem-estar — que geram gráficos, indicadores e relatórios esteticamente bem apresentados. Esses instrumentos, embora possam ter algum valor diagnóstico inicial, tornam-se vazios quando não há, por parte da gestão, disposição ética e institucional para analisar, avaliar e aprofundar os efeitos reais das práticas empresariais sobre a vida dos trabalhadores.

Quando uma demissão ocorre em um momento simbólico e emocionalmente sensível, como a véspera de Natal, não se trata apenas de um “evento administrativo”. Trata-se de uma ruptura que atinge a identidade, a autoestima, o senso de pertencimento e a dignidade humana. É nesse ponto que a omissão se revela: a empresa sequer questiona os impactos psíquicos dessas decisões que resultam numa verdadeira violência institucional.

Não há um real aprofundamento sobre a desconstrução interna que ocorre quando um trabalhador é descartado de forma fria e simbólica. Ignoram-se o luto psíquico, o sentimento de desvalor, a vergonha social, o medo do futuro e o adoecimento mental que pode se instalar. O silêncio e a omissão ética transformam o cuidado com a saúde mental em uma encenação — algo que existe nos manuais da empresa, mas não na vida real.

Nesse cenário, normas como a NR-1, ao reconhecerem os riscos psicossociais no trabalho, tornam-se relevantes não apenas pelo seu peso legal, mas por exporem uma contradição estrutural: não é possível falar em saúde mental sem revisar práticas organizacionais que produzem sofrimento. Sem essa coerência, qualquer discurso de bem-estar seguirá sendo apenas um enfeite institucional, incapaz de proteger quem, de fato, sustenta a empresa com seu trabalho e sua vida.

Assessoria de Comunicação

26/12/2025 12:10:51